2021年有個新現(xiàn)象，就是給互聯(lián)網公司中層說話的聲音特別大，像“35歲失業(yè)”“薪資倒掛，老員工不如應屆生”話題，都是圍繞著中層那一批的。

知乎上有個討論度很高的話題：“網傳美團2020年應屆生年薪35w+，嚴重倒掛老員工，這是逼老人離職嗎”回答快接近五百個，可見氣氛之熱烈。

35歲員工擔心競爭力下滑、擔心被年輕人搶飯碗、擔心自己失業(yè)后開滴滴送外賣。

BOSS直聘做了個《35歲及以上互聯(lián)網人生存狀態(tài)調查》，56.8%的用戶明確表示職場對35歲人群不友好，有近60%的受訪者說近2年內沒有過升職和加薪，而75.9%的人已經對未來不抱希望，自己在職場上到頂了。

前兩天，騰訊出了個事，有個應屆生員工公開向管理層開炮，質疑企業(yè)微信部門的加班現(xiàn)象，還寫了篇《關于聲討加班事件的說明》，并提出離職。

不愧是年輕人，說辭職就辭職，一點負擔都沒有。而中年員工上有老、下有小的，每天回家，睜眼就是面對學費、房屋月供一堆賬單。

1

從本質上來看，大廠中年員工遇到危機是互聯(lián)網行業(yè)獨有的特性。

別說普通員工，就是當初一起創(chuàng)業(yè)、同生共死的元老，公司照樣踢走不帶含糊。

在美國硅谷，企業(yè)連創(chuàng)始人都能踢走，蘋果一度把喬布斯趕出家門，后來經歷一番折騰，才把喬布斯請了回來。

在踢人方面，最狠的是Netflix，最早一起創(chuàng)業(yè)的40多人，已經沒有一個人留在公司，今天Netflix的掌門人倫道夫，在公司上市時，還只是一名普通小蝦米。

這家公司的管理理念是：別把公司當成家，別把員工當成家庭成員。要把他們當成足球隊隊員。不夠格的，馬上換。

管理層辭退員工的時候不跟你講“沒有功勞，也有苦勞”這種話，裁了沒商量。

中國雖然沒那么狠，但也差不多，互聯(lián)網公司很早就告訴大家這個江湖淘汰率很高。2017年初李彥宏向全員發(fā)郵件明確提到要干部年輕化，李彥宏經常說，人的創(chuàng)造性最高峰是在30歲以前。

他在北大一場招聘宣講會里提到，只希望你們?yōu)榘俣裙ぷ?年就好。越是創(chuàng)新性的工作他越相信年輕人，李明遠曾在29歲當上了百度負責移動轉型的副總裁。

注意，這是2017年，這個時候聲討“35歲危機”的調子還沒起來，當時的財經媒體都是夸李彥宏敢提拔不到30歲的小伙子為副總裁，李總有魄力。

雷軍也是類似觀點，他認為程序員的黃金年齡是在28歲之前，人過了28歲，就會腦子不好使。

雷軍說過這話的時候，時間很早了，這些大佬早就給從業(yè)人員，打過預防針，IT技術迭代比火箭還快，35歲之前的知識結構可能全盤被替換掉了。如果不能保持純技術的好奇心與學習能力，最好早點轉業(yè)務崗。

2

那么，中年人該咋辦？

很簡單，別去互聯(lián)網唄，天底下又不是他一個行業(yè)，非它不可。

別的不說，我就單單說金融。很多時候財經媒體把金融跟互聯(lián)網并舉，比如提倡制造業(yè)的時候，講“重視實業(yè)，虛擬經濟不能過熱”，還比如財經媒體他們喜歡講中國航天航空主力是“國防七子”學校，清華北大學生鉆進金融和互聯(lián)網公司，不去搞科研。

雖然金融跟互聯(lián)網成對出現(xiàn)，但兩者的邏輯是不同的。互聯(lián)網要創(chuàng)新，金融業(yè)要的是經驗，行業(yè)菜鳥跟熟手的區(qū)別很明顯。

一個券商工作者考察市場，有的還要去落后地區(qū)小縣城考察。那些偏遠的地方政府，嘴巴上說俺們縣要筑巢引鳳，吸引企業(yè)落戶，實際到底怎么樣，補貼優(yōu)惠會不會落實，有沒有騙你，都要豐富的經驗判斷。

在這行業(yè)，學歷再高也沒用，清華北大進了券商私募，也要從最基礎的干起。學會整理數(shù)據(jù)、去基層考察、進行路演，跟三教九流的人打交道，最終變得八面玲瓏。

所以，金融業(yè)不會出現(xiàn)薪資倒掛。老板又不傻，給一個沒啥本事的小菜鳥開高薪，信不信老員工當場掀桌子？

一個人在資本市場圈的口碑、地位、未來，跟實力經驗掛鉤，你業(yè)績做的多，股票吃的透，項目搞得定，自然收入水漲船高。如果呆得不爽，完全可以走人，積累下來的人脈資源，都可以自己帶走。

相似的，律師記者等行業(yè)也是這個邏輯，老江湖肯定比職場新人要工資高。這里面可能存在類似師徒關系，你行業(yè)新人要恭恭敬敬地管前輩一聲“師傅”，一個啥都不懂、剛進社會的大學生菜鳥，所有的工作都是由前輩教你做。以后翅膀硬了，也不可以驕傲翹尾巴。

高端的名牌律所還要收費，畢業(yè)大學生要花錢才能進機構，當上實習律師。

為什么？因為門檻高，未來的預期回報收入也高。

現(xiàn)在有個風氣特別不好，媒體無腦黑薪資倒掛，渲染得很極端，仿佛全行業(yè)都是35歲危機，中年男人不如狗，完全沒現(xiàn)實感。

我求求這些媒體小編，出門到大街去看看，現(xiàn)實世界里大部分行業(yè)是講究資歷的，不淘汰中年人的。

薪資倒掛不過是互聯(lián)網企業(yè)的特例。

3

我們把眼光再放大，眼光落到制造業(yè)傳統(tǒng)產業(yè)，就會發(fā)現(xiàn)，資歷重要，非常重要，老員工擁有絕對優(yōu)勢，薪資倒掛根本不可能存在。

去年有檔綜藝節(jié)目《初入職場的我們》，董明珠從實習生里選出了孟羽童，當時還有小道消息誤傳，說孟羽童是董明珠的接班人，一度沸沸揚揚。后來董明珠的真意顯露，她只是讓孟羽童帶流量，帶貨。

說回這個節(jié)目，初期有五個實習生人選。

董明珠上來就先pass掉了一個來自家族企業(yè)的女孩。女孩自稱，以前在老爸的家族企業(yè)做事，所有員工都知道自己的身份，不敢真正指點自己，學不到東西，所以想出來闖闖。

董明珠委婉謝絕：你應該回到你的家族企業(yè)去，幫你的父親支撐下去。

這是場面話，讓大家都不尷尬。

董明珠的真正用意很明顯，就算這個女生再優(yōu)秀，我格力招用了她，過了七年八年，這姑娘肯定要回到自己家族企業(yè)那邊，我格力不是白費勁嗎？

董明珠pass掉的第二個人，是個學歷履歷和現(xiàn)場表現(xiàn)都很出色的男生，但董明珠為啥沒用留下他呢？

因為董明珠問了個問題：你是不是要把它（格力）作為一個終身的職業(yè)。

男生眼神有些迷茫。

傳統(tǒng)企業(yè)要的是意志堅定，為公司奉獻終生的人，不能說工作不滿意了就跳槽到別的地方。一開始給的工資低，隨著年歲增長，慢慢給你升職漲薪水。

格力也好，海爾也好，美的也好，這些傳統(tǒng)企業(yè)都是規(guī)規(guī)矩矩，或者說是循規(guī)蹈矩，只要求員工恪盡職守，不像互聯(lián)網公司那樣尋求創(chuàng)新。

大型制造業(yè)公司會實行類似終身雇傭制的模式，你一旦踏進我的門，就一輩子是我的人。我會待你好，但你也不能背叛我。

格力的員工待遇就是這種策略：給畢業(yè)生分房，如果你在格力干到退休，這套房就可以免費送給你。如果你辭職跑路了，那么用法律途徑解決。

在這種企業(yè)模式里，資歷非常重要，甚至可以說，論資排輩，年輕人沒法一下子冒頭，要慢慢熬資歷。

大家來看格力的管理層，年紀偏大，五十歲六十歲居多，最年輕的一個叫王法雯，也有37歲。

但互聯(lián)網企業(yè)不一樣，85后90后當上總監(jiān)的，大有人在。有能耐的可以迅速晉升。領英曾做了份《中國千禧一代商業(yè)決策者洞察》顯示，在新興行業(yè)，從職場新人到總監(jiān)級別的升職過程上，90后只需要4年。

如果你對自己所在公司不滿，覺得老板瞎了眼不識貨，你完全可以跳槽。根據(jù)這份領英報告，90后晉升加快的一個重要方法是跳槽，千禧一代高管的平均跳槽周期約2.5年。

制造業(yè)不會這么玩的，制造業(yè)講究的是穩(wěn)定，力求人員流失率低。一個關鍵崗位的員工跑了，整個生產線停頓，企業(yè)損失太大了。

說白了，每個行業(yè)的性質不同，隔行如隔山。傳統(tǒng)行業(yè)是穩(wěn)定，但年輕人想一鳴驚人也難；互聯(lián)網是風險高，但阿里騰訊一個剛進去的新手，一年工資就可能抵得上在傳統(tǒng)行業(yè)干五六年。

現(xiàn)在的媒體記者編輯啊，別老是盯著35歲的互聯(lián)網人，看看其他行業(yè)，講講35歲的金融人，35歲的法律人，35歲的制造業(yè)人，還可以講講媒體自己，35歲的媒體人。

媒體要多多宣傳各行各業(yè)的不同，也好讓年輕人全面看待世界，正確做出職業(yè)選擇。

關鍵詞： 董明珠 員工 格力 制造業(yè) 李彥宏 薪資 家族企業(yè) 互聯(lián)網